Título: “EL DESARROLLO DE LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN”
Aportado por: Roberto Teràn – [email protected]

“EL DESARROLLO DE LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN”

ELABORADO POR:

TERAN, Roberto

CAÑIZALES, Belkis.
INFANTE, Carlos.
ALBORNOZ, Beatriz.

Maracaibo 03 de Abril del 2002.

INDICEPáginas

1.- Introducción al Desarrollo Organizacional__________________02

1.1 El cambio planeado_____________________________02

1.2 Definiciones del D.O.___________________________05

1.3 Términos Básicos del D.O._______________________07

1.4 Características delD.O._________________________07
1.5 Objetivos del D.O.______________________________08
1.6 Condiciones que demandan el D.O.________________09

2.-Procesos del Desarrollo Organizacional

2.1.- Modelos del D.O.______________________________10

3.- Intervenciones del Desarrollo Organizacional

3.1.- Intervenciones en Procesos Humanos____________27

3.2.-Intervenciones Tecnoestructurales_______________55

3.3.- Intervenciones de Administración de Recursos

Humanos_______________________________________64

3.3.1 Administración por Objetivos._____________64

3.3.2 Sistema de recompensa y Planeación de Vida

y Carrera.___________________________68

3.3.3 Planeación de Sistemas Abiertosy
Cultura Organizacional________________74
3.4.- Intervenciones Estratégicas__________________82

4.- Tendencias en el Ámbito del Desarrollo Organizacional_____86

Bibliografía__________________________________________

1.- INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)

1.1.- EL CAMBIO PLANEADO.

“Cambio” significa que el nuevo estado delas cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.
Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuestaadaptativa al medio en que esta insertada.
El cambio es omnipresente; el cambio será una de las pocas constantes a finales de la década de 1990 y continuara hasta el próximo siglo. El Desarrollo Organizacional ayuda a los lideres a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza. Casi todas las demandas de un cambio provienen delexterior de la organización –de las dependencias gubernamentales, los competidores, las nuevas tecnologías, los clientes, las fuerzas del mercado y la sociedad en general. En ocasiones, las demandas para el cambio provienen del interior de la organización –un nuevo ejecutivo, productos o servicios obsoletos, una nueva dirección estratégica, una rentabilidad en disminución, o una fuerza laboralcrecientemente diversa. Es necesario comprender un cambio y el cambio planificado para comprender el Desarrollo Organizacional.
El cambio tiene diferentes facetas. Por ejemplo, puede ser deliberado (planeado) o accidental ( no planeado). La magnitud del cambio puede ser grande o pequeña. En términos de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la organización, o solo a unos cuantos. Puede serrápido (abrupto, revolucionario), o lento (evolutivo). El nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente del antiguo estado de las cosas (cambio fundamental, de quantum o de segundo orden), o bien el nuevo estado de las cosas puede tener la misma naturaleza con nuevos aspectos o características (cambio incremental o de primer orden). Cada una de estas facetas es importante,…